Home
Up
Next

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Главы из монографии "Целевое управление корпорациями"
© С.В. Рубцов 2001

[ Оглавление ] [ Список сокращений ] [ Библиография ]

ВВЕДЕНИЕ[1]

"Техника, которая была нам предоставлена, определила природу гомеостаза, решающего поставленную перед  нами задачу буквально за счет усиленной эксплуатации наших умов. Гомеостаз же сам определял технологию ее решения…"

Стэффорд Бир

ПРЕДИСЛОВИЕ

Обращаясь к публикациям по проблематике управления организациями, читатель, озабоченный собственными проблемами, как правило, ищет ответы на вопросы «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ?». При этом часто им упускается из виду, что публикуемые рекомендации получены из посылок, проистекающих ответов на вопросы «КАК ЕСТЬ?». Происхождение таких посылок в большинстве случаев освещается не очень подробно, и приводятся они почти всегда без обращения внимания читателя на то, что посылки порождены стереотипами автора. И это понятно. Ведь стереотипы любого человека подобны «священной корове» - на них зиждется вся система его знаний.

И здесь очевидная опасность для читателя, принимающего на веру авторские стереотипы и добровольно погружающегося в чужой виртуальный мир. Авторы выносят на обсуждение проблемы, являющиеся производными от собственных стереотипов, а множество людей следуя правилам виртуального мира увлекается интеллектуальной игрой, описаннойГ. Гессе в романе «Игра в бисер». Поэтому наши усилия часто обращены на решение только «игровых» проблем. Увлекаясь игрой или ролью мы забываем, что важно понимать, не только смысл обращения к Вам руководителя, подчиненного или гуру менеджмента, но и причины, побудившие такое обращение.

Уважаемый читатель! Искренне предупреждаю Вас, что предлагаемый Вашему вниманию материал, посвященный, возможно, самым острым проблемам управления организациями, был написан под сильным влиянием политических и философских стереотипов автора. Исходя из необходимости сберечь личное время читателя и предостеречь его от чтения материала, который, возможно, не принесет ему никакой пользы, сначала обсуждаются ответы автора на вопросы «КАК ЕСТЬ?», обращенные к организациям начала XXI века и полученные на основе философской и политической платформы автора. Первая (философская) позволяет сформулировать альтернативные варианты ответов на вопрос «КАК ЕСТЬ?» применительно к сложившейся системе организаций, а вторая (политическая) – сделать соответствующий выбор. В случае расхождения Ваших взглядов и ответов автора на эти вопросы, следуйте следующему совету. Оберегайте Ваши базовые стереотипы и избегайте чтения, очевидно, вредной для Вашего здоровья книги.

Философский и политический контекст книги

"Россия богата чудесами и гениями. Не хватает одного- добросовестных исполнителей"

П.А. Столыпин

Основные вопросы организационного управления:
«Как будет?», «Как есть?», «Как должно быть?»

Известно, что бинарная парадигма «КАК ЕСТЬ – КАК ДОЛЖНО БЫТЬ» является базовым конструктом, в соответствии с которым рождается цепочка логических заключений при решении многих управленческих задач: планирование, реинжиниринг бизнес-процессов (РБП), проектирование продуктового ряда и многие другие.

Нужно понимать, что вопрос «КАК ЕСТЬ?» может быть важнее, чем вопрос  «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ?». В очень редких случаях вопрос «КАК ЕСТЬ?» является простым. Как правило, при ответе на него наблюдается расхождения мнений представителей высшего управленческого звена, а расхождение мнений последних и внешних консультантов бывает еще большим. Очевидно, риторическим является вопрос о расхождении мнений большинства людей, предпочитающих опираться на обыденное, а не теоретическое сознание.

Большинство школ организационного управления (Уорнер, 2001) расходятся во взглядах из-за различий в ответах на вопрос «КАК ЕСТЬ?». Этот конфликт длится столетия и родился много раньше романаН.Г. Чернышевского «Что делать?». Автор не тщит себя надеждой, что его скромная точка зрения окажется весомой в этом конфликте, и выражает уверенность, что более продуктивным взаимодействие школ было бы при переносе спорных моментов в иную плоскость. Например, а не следует ли заглянуть в будущее, чтобы понять настоящее? А именно, возьмем за исходное предположение существование долгосрочных тенденций развития организаций. Тогда очевидна целесообразность постановки первым вопроса «КАК БУДЕТ?» для широкого спектра организаций. И только после получения ответа на него следует делать  обратную интерполяцию, чтобы получить ответ на вопрос «КАК ЕСТЬ?» для конкретной организации. Поэтому автор предлагает классическую бинарную парадигму дополнить третьим элементом, получив следующий конструкт логических заключений: «КАК БУДЕТ  - КАК ЕСТЬ – КАК ДОЛЖНО БЫТЬ». Относя общефилософский вопрос «КАК БУДЕТ?» к широкому спектру организаций мы неминуемо затрагиваем политический аспект.

Важность акцентирования внимания читателя на философских и политических аспектах связана с тем, что технологические ошибки принятия управленческих решений вторичны по своей природе. По мнению автора, основой большинства совершаемых ошибок управления являются политические и философские стереотипы исполнителей рабочих заданий, стоящих на различных уровнях организационной иерархии. Автор не оценивает эти стереотипы как «правильные» или «неправильные», а обращает внимание читателя на существующий сегодня факт вхождения стереотипов большинства людей в сильнейшее противоречие с основными тенденциями развития организаций. Следствием таких противоречий является то, что политические стереотипы ведут к ошибочным структурным изменениям в организациях, а философские стереотипы - к ошибкам стратегического и оперативного управления организациями. С учетом сказанного вернемся к вопросу «КАК БУДЕТ?».

К правде о настоящем через информацию о будущем

Считается, что на становление современных представлений о природе корпораций в наибольшей степени оказали влияние работы Эмиля Дюркгейма[2](Emile Durkheim, 1858-1917) - одного из общепризнанных основоположников социологии как науки(Durkheim, 1984).С точки зрения Дюркгейма, корпорация – это объединение по профессиональному признаку, которое должно лечь в основу устройства грядущего общества XX-XXI вв., в основу корпоративного государства. Корпорация - социальный институт, который должен быть искусственно, сознательно реконструирован, возобновлен, снабжен самосознанием, технологией действия, очерчен законодательно, вписан в существующие структуры государства.

Наиболее популярная современная интерпретация понятия «корпорации», согласующаяся с взглядами Дюркгейма, была дана Джоном Кеннет Гэлбрейт (John Kenneth Galbraith), введшего понятие «техноструктура» (Galbraith, 1967). Идейными источниками идей Гэлбрейта послужили теории отделении в условиях зрелого индустриального общества функции управления от функции владения Торстейна Веблена (Thorstein Veblen), прогнозировавшего "бунты инженеров", а также Джеймса Бернхейма (James Burnham), Питирима Сорокина [3],  Йозефа Шумпетера (JosephAlois Schumpete), говоривших о "революции менеджеров", в ходе которой власть переходит от собственников к технократам(Burnham, 1941; Сорокин, 1993; Schumpete, 1939, 43, 51; Veblen, 1899). «Техноструктура» по Гэлбрэйту – это объединение высших лиц, принимающих управленческие решения; новая управленческая элита (технократия), берущая верх над традиционной финансовой олигархией. Она контролирует высшие посты в администрации, а также руководящие этажи в крупнейших корпорациях и постепенно становится правящим классом западного общества.

Важно заметить, что Гэлбрейт не был сторонником «технократии». Он защищал «гуманитарную» культуру, предупреждал об опасности для нее возрастающего влияния «техноструктуры» и предлагал определенные рецепты безболезненной конвергенции культур. Именно, в этом и величие Гэлбрейта, который за «забором» собственных гуманитарных стереотипов еще до информационной революции увидел то, что большинство современных руководителей могут, но отказываются видеть сейчас.

Следуя Гэлбрэйту, современная корпорация – это определенная группа лиц, профессионально занимающихся выработкой и принятием управленческих решений, обладающая в этом качестве самосознанием и последовательно употребляющая развитые современные технологии принятия решений. В организации эта корпорация чаще всего (но не всегда) обнаруживается в том месте, где расположен так называемый управленческий аппарат. Вопрос о власти в общественных институтах связан не только с причинами перехода власти от одной социальной группы к другой, но и с проблемой устойчивости власти.

Необходимым условием сохранения власти корпорациями «технократов» является монопольное обладание таким "сокровенным" знанием, которое иным социальным группам по разным причинам недоступно, а также строгая фильтрация претендентов на руководящие должности в соответствии с принципом посвященности в это знание. В первую очередь здесь имеется в виду мысль, выраженная в следующей цитате: "Задача высшего руководства организации - не выработка решений, а конструирование процесса выработки решения и наблюдение за его действием. Способность руководителя среднего звена предлагать хорошие решения не является основанием для выдвижения его в состав высшего руководства. Это было бы подобно тому, чтобы поручать проектирование грузоподъемной машины штангисту, на основании того, что он хорошо поднимает тяжести" (Никаноров, 1969).

Взгляды Гэлбрэйта общественностью ранее рассматривались как мнение о возможной модели общества. В современных условиях эта модель уже описывает не только тенденции его развития, но и ближайшую его перспективу (отвечает на вопрос «КАК БУДЕТ?»). Этот вывод следует из того, что влияние большинства, находящееся в противоречии с тенденциями развития организаций, сокращается быстрыми темпами. Стремительное и глубокое проникновение новых информационных технологий в бизнес среду формирует новое сообщество людей с новым групповым сознанием. Это происходит не только в силу известного философского положения о зависимости сознания от свойств среды.  В процессе повышения квалификации исполнитель рабочих заданий все больше погружается в мир технологий. С ростом сложности технологий мировоззрение исполнителя при обучении «гипертрофируется».

Описанное выше явление имеет и формальное объяснение. Например, согласно концепции нейро-логических уровней обучения индивида, предложенной Грегори Бейтсоном  (Bateson, 1972), каждое изменение на верхнем уровне повлечет за собой изменения на нижних уровнях. Поэтому, ощущение себя элементом информационного общества неминуемо ведет к критичным изменениям на индивидуальных уровнях идентификации, убеждений и ценностей, способностей и поведения. Даже обыденное сознание нам говорит, что мировоззрение персонала, проводящего 80% или более рабочего времени в корпоративной информационной сети, кардинально отличается от мировоззрения персонала 70-х гг. Работающий в информационной сети персонал, как правило, представляет собой особый социально-экономический тип. Например, программисты характеризуется высокой дисциплиной, ответственностью, целеустремленностью, упорством, а также, по выражениюЭ. Дэйкстры, «программистской смиренностью и скромностью, тягой к новому, неприятием потребительского отношения к жизни, специальными навыками работы и руководства». Не менее специфичный психологический профиль у системных интеграторов, системных аналитиков, системотехников, прикладных математиков, специалистов по управлению знаниями (когнитологам) и т.п. Автору очень симпатичен психологический тип людей, тренирующих мозг, переживающих нирвану от насилия над своим серым веществом, накапливающих знания, стремящихся к ежедневным интеллектуальным открытиям и разрываемых желанием выносить эти открытия на обсуждение.

Сегодня профессиональное овладение современными инструментами и технологиями требует таких затрат времени и интеллектуальных усилий от индивида, что на мировоззрение последнего технологии начинают оказывать влияние, соизмеримое с влиянием среды. Поэтому в новую информационную эру образовательный фактор социальных конфликтов, до этого «дремавший», превращается в критичный, если связанные в едином процессе исполнители рабочих заданий не могут эффективно взаимодействовать в силу «разрыва» культур, которым они принадлежат.

Джеймс Дэвид Томпсон[3'] дал отличное от Гэлбрэйта теоретическое обоснование наличия объективных причин формирования власти технократов. В частности, показав (Thompson J.D., 1974ab), что технологии, являются постоянно действующим источником неопределенности, он описывал возникновение власти технократов как результат усиливающейся взаимозависимости людей, возникающей из желания и возможностей снижения неопределенности. Индивиды, подразделения и организации в целом движутся в сторону зависимости ради получения важных ресурсов и создания взаимозависимостей с целью снижения неопределенности. Первый вектор движения обуславливает возникновение зависимости от технократов, а второй – характеризует силовое поле, объединяющее технократов.

Известно, что отсутствие интеллектуальных «разрывов» в определенном социуме является условием интеллектуального наследования, а близость интеллектуальных свойств - условием формирования культур. Поэтому «разношерстная» социальная группа, объединенная по признаку профессионального владения (а не прохождения соответствующего курса обучения!) сложными технологиями управления, является носителем новой организационной культуры. Итак, ответив на вопрос «КАК БУДЕТ?», переедем к ответу на вопрос «КАК ЕСТЬ?».

Зная будущее, моделируем настоящее

Следствием выше изложенного является констатация факта существования двух антагонистических культур в современных организациях. Условно назовем их «гуманитарной» и «технократической» культурами. Различие этих культур очень велико. Оно проявляется не только в используемом языке общения, но и, что существенно важнее, в наличии широкого множества жизненно важных понятий, которые не используются одновременно в этих культурах. Например, существование двух точек зрения на организацию – функциональной и процессной – как на виртуальное жизненное пространство есть отражение противоборства двух культур. Доминирование любой из точек зрения приводит к сужению жизненного пространства для одной из культур.

Классификация индивидов с учетом их умения или неумения профессионально использовать, например, теорию систем - новую технократическую «религию» и методы управления, основывающиеся на формальном математическом аппарате, неминуемо ведет к интеллектуальному размежеванию общества и, как следствие, исполнителей рабочих заданий в каждой из организаций. Так как большая часть специалистов в современных организациях имеют гуманитарное образование, и их переквалификация в соответствии с современными требованиями видится проблематичной, становится очевидным наличие источника социальных конфликтов в организациях. Возможно ли их решение на основе консенсуса интересов сторон? Автор относится к такой возможности скептически по двум тривиальным причинам.

Первая причина – конфликт имеет экономические корни и проявляется в стремлении исполнителей рабочих заданий занять наиболее выгодные позиции в организациях. При этом «гуманитарии» решают эту задачу в рамках функциональной структуры, а «технократы» тяготеют, по-возможности, к процессной структуре. Вторая – «технократии» суждено исполнять ведущую роль в организациях в силу существующей исторической тенденции.

Политическая позиция индивида всегда будет выражена против или за наступление перемен по Гэлбрайту. Естественно, активность этой позиции может быть различной. Опыт управления крупными (публичными) компаниями  показывает, что собственники, если не осознанно, то интуитивно приходят к необходимости передачи управления компаниями группам лиц, которые идентифицируются первыми как носители «сокровенного» знания о технологиях управлениях. А являются ли они в действительности носителями этого знания? Здесь опять обнаруживается потенциальный источник конфликтов между группами исполнителей рабочих заданий высшего звена. «Гуманитарии», которых история разместила на руководящие позиции, при необходимости легко мимикрируют под «технократию». При этом они не способны проводить технократическую политику в организациях, т.к. не владеют профессионально специальными знаниями. В других организациях, владельцы которых не готовы к соглашению с «технократами», подавляющее «гуманитарное» большинство легко подвергает «технократические» идеи обструкции.

Сегодня – время политических решений для «технократов» или поиска ответа на вопрос «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ?» завтра. Им предстоит сделать выбор - ждать реинкарнации в следующей жизни, когда «технократические» идеи реализуются в силу исторической тенденции, или решить политический вопрос в свою пользу в ближайшей перспективе. Как это сделать – это вопрос к классикам политической борьбы. Справедлив ли такой передел в отношении к «гуманитариям»? Автор считает этот вопрос некорректным не только в силу того, что принцип, так называемой, «социальной справедливости» по отношению к «технократам» уже нарушен «гуманитарным» большинством. Юридический аспект имеет еще большее значение. Здесь имеется в виду то обстоятельство, что существование «гуманитариев» в организациях будет возможным, пока при заключении трудовых договоров работодатель и работник  не будут следовать здравому смыслу. При строгом подходе практически все договоры, заключаемые с исполнителями рабочих заданий в российских условиях, являются ничтожной сделкой. С одной стороны, они не подкрепляются подробной моделью бизнес-процессов (БП), за исполнение которых ответственность возлагается на работника, а с другой стороны, не подкрепляются аналогичной моделью БП, исполняемых работодателем как одной из сторон договора.

Продуктом «технократической» культуры является понятие «соглашение об уровнях услуг» - SLA [4] Это тип договора, в котором акцент делается на такой детализации условий предоставления взаимных услуг сторонами, которая позволяет аналитически просчитать обязательства сторон в денежном выражении в любой момент времени. Специфика SLA состоит в том, что обязательства сторон описываются в координатах виртуального процессного пространства, в котором «гуманитарная» культура существовать не может.При этом производственное отношение «работодатель – работник» теряет смысл, уступая свое место отношению «исполнитель рабочих заданий – исполнитель рабочих заданий».

* * *

Итак, если «техноструктура» Гэлбрайта является моделью ближайшего будущего, то многие вопросы «как должно быть?» применительно к культуре организации теряют смысл в силу неизбежности реализации этой модели. Например, практически однозначные ответы получают вопросы о характере производственных отношений. Они будут регламентироваться с помощью добровольно заключаемых SLA. При этом проблема мотивации потеряет смысл в виду неприемлемого ущерба, который понесут стороны в результате нарушения SLA. Аналогично, модные сегодня проблемы делегирования полномочий, обучения персонала, лидерства будут «гипертрофированы» и приобретут совсем иное содержание, выражаемое в терминах SLA. Даже такой «технократической» процесс как РБП меняет свое содержание. Как и раньше его целью остается повышение эффективности производства. Однако, в техноструктуре на такое повышение эффективности основное влияние оказывает юридический аспект, а именно - новые отношения на основе SLA, проекты которых создаются в процессе РБП.  Существенно изменится моральный климат в организациях. Улыбка работодателя, обращенная к работнику, больше не будет означать один из приемов мотивирования или манипулирования психикой персонала, а будет в первую очередь подтверждать удовлетворение стороны SLA соблюдением условий SLA другой стороной и лишь потом выражать оценку иных качеств индивида. Неукоснительное соблюдение SLA станет единственной этической нормой производственных отношений.

Из сказанного выше можно сделать следующие выводы:

  1. Усиление поляризации «гуманитарной» и «технократической» культуры, в основном, объясняется возрастающим объемом формализованных знаний, которые приходится усваивать специалистам по управленческим технологиям. При этом стереотипы обыденного сознания теряют свою актуальность, уступая место другим стереотипам, связанным с иным языком общения и иными понятиями жизненного пространства.

  2. К основным факторам, способствующим победе «технократической» культуры в организациях в ближайшем будущем, автор относит: (а) ослабление влияния «гуманитарной» культуры в управленческом звене организаций в процессе регламентации деятельности и автоматизации производства и (б) стремление людей придать юридическую значимость производственным отношениям внутри организаций.

  3. Если победа «технократической» культуры в организациях неизбежна в ближайшей перспективе, то затраты, связанные с внесением организационных изменений с целью совершенствования «гуманитарной» организационной культуры, могут никогда не окупиться. В этом случае рациональный выбор вектора управленческих усилий вполне очевиден. То же самое относится и к выбору ключевых направлений исследований по проблематике управления организациями.

  4. При разработке теоретических основ теории управления организациями в условиях доминирования «технократической» культуры основные классические  положения теорий мотивации, лидерства, организационного поведения, управления персоналом и др., которые были развиты под влиянием «гуманитарной» культуры, должны быть заново переосмыслены и переработаны.

  5. Всегда нужно помнить, что «возможности медицины безграничны -  ограничены возможности больных» (народная мудрость). Поэтому, принимая решение о внесении тех или иных организационных изменений, ответственный исполнитель должен определиться со своим отношением к «технократической» культуре, а принимая ее, учитывать первостепенную важность формирование правильной кадровой политики (сплочение «технократов», избавление от «балласта», организация курсов обучения, разработка SLA, рекрутинг и расстановка кадров).

Быть «технократом» - это значит отдавать предпочтение в использовании стереотипов «технократического» мышления в качестве исходных посылок при принятии решений по принципиальным вопросам жизнедеятельности. Следовать такой линии поведения во всех случаях невозможно, т.к. мозг нуждается в отдыхе. Поэтому, 100-процентных «технократов» не существует. В каждом «технократе» живет «гуманитарий». Например, каждый из нас проходит чудесный период взросления, когда «гуманитарное» уступает часть сознания формализованным знаниям, и почетный период, когда «технократическое» уходит на пенсию. Аналогично, наш день разбивается на интервалы напряжений и релаксаций. Последовательный «технократ» следует простому правилу - «всему свое время».

Представив выше короткое описание философской и политической платформы, ограничивающей возможные рекомендации по проблематике управления организациями, автор предлагает читателю сделать выбор сейчас - читать эту книгу или заняться другим делом.

Историко-предметный контекст книги

Все новые идеи проходят три стадии. 
На первой идея кажется нелепой, 
на второй встречает яростное сопротивление, 
а на третьей воспринимается как нечто очевидное

Артур Шопенгауэр

Технология управления принятием управленческих решений находится в центре внимания настоящей книги. Ее название -  «Целевое управление в корпорациях» - призвано акцентировать внимание не только не проблему управления организациями, но и на свойства корпоративного управления, обозначенные выше. В первую очередь, здесь имеются в виду профессионально-технологический подход к принятию управленческих решений, а также направленное поведение корпораций, обусловленное целевой природой решений и свойствами корпоративного объединения, как целеустремленной системы. Однако, не только это является отличительной направленностью книги, но и предметно-исторический контекст изложения материала. Остановимся на этом подробнее.

Современная культура зиждется на науке, и причиной этому два основополагающих изобретения -дедуктивный метод древних греков (Евклид) и экспериментальный метод, родившийся в эпоху возрождения (Галилей), позволившие создать классическую науку (Рассел, 1999). К этим основным интеллектуальным инструментам современное развитие познания добавляет третий – системный анализ. Еще в 70-е гг. существовал ряд общепризнанных лидеров западного системного движения, которые тем или иным путем приближались к пониманию необходимости разработки системных и\или кибрентических методов проектирования организаций. Это были Кеннет Боулдинг, Людвиг фон Берталанфи, Стаффорд Бир, Михайло Месарович, Рассел Акофф (Bertanffy, 1968; Boulding, 1971, 88; Beer, 1966, 67, 72; Месарович и др., 1973; Ackoff, 1968). Наибольших практических результатов во внедрении кибернетических методов управления организациями, по-видимому, достиг Стэффорд Бир (Бир, 1993) - автор яркого эксперимента в управлении чилийской экономикой. В 1960-70-е г.г. все они продвигались так или иначе к тем же открытиям, которые совершил примерно в то же время Спартак Никаноров, а именно - к формулировке принципов концептуального проектирования организаций (Никаноров, 1972, 89). К большому сожалению, по объективным причинам концептуальному подходу к проектированию организаций не суждено было реализоваться до наших дней при наличии всех необходимых условий уже в конце 70-х гг.

Под такими условиями имеется в виду в первую очередь то, что научно-технический прогресс в экономике развитых стран привел к необходимости решать такие многоальтернативные оптимизационные задачи, как выбор вида транспорта, оптимизация размещения производства и запасов, оптимальная маршрутизация, управление многоассортиментными запасами продукции, прогнозирование спроса и потребностей в ресурсах и т.д. При решении этих задач нельзя было обойтись без компьютерных технологий, которые начали активно внедряться в бизнес с середины 1950-х годов. «Мэйн фрейм» становится в те годы неотъемлемой частью крупной фирмы. В то же время стали повсеместно применяться современные экономико-экономические методы и модели теории оптимального планирования, теории массового обслуживания, теории управления запасами и другие методы Исследования операций (ИИ). Особенно широко начали использоваться методы математической статистики, линейного программирования и прогнозирования как средство снижения затрат и получения оптимальных управленческих решений[5]. Одним из результатов синтеза этих методов с информационными технологиями  стала разработанная в конце 1960-х   внутрипроизводственная микрологическая система планирования потребности в материалах MRP I, давшая толчок рождению большого числа иных концепций и систем. В то же время была сформулирована концепция так называемой бизнес-логистики как интегрального инструмента менеджмента. Основное содержание концепции звучало так: «Логистика – это менеджмент всех видов деятельности, которые способствуют движению и координации спроса и предложения на товары в определенном месте и в заданное время» (Сергеев, 2001). Продвижению логистической концепции в бизнесе способствовал быстро развивающийся рынок электронных коммуникаций: сетей передачи данных, факсимильной связи, электронной почты, телеконференций, клиринговых центров общего пользования, общедоступного программного обеспечения, систем массового информационного обслуживания (Compuserve, America Online)  и др.

Как известно, какой бы блестящей ни была новая идея, она не будет воплощена на практике до тех пор, пока не придет в соответствие с имеющимся уровнем общественного сознания, которое находится во власти групповых и индивидуальных стереотипов. Понимание того, что в уровень сложности современных технологий настолько высок, что сами технологии начинают управлять общественным сознанием, позволяет надеяться на коренное изменение ситуации в ближайшем будущем и уверенно прогнозировать ситуацию. Однако сейчас мы имеет то, что имеем. Эдсгер Дейкстра писал: «Иногда мы обнаруживаем неприятные истины. И когда это происходит, попадаем в затруднительное положение, поскольку утаить их - научная нечестность, сказать же правду - значит вызвать огонь на себя. Если эти истины достаточно неприемлемы, то ваши слушатели психологически неспособны принять их и вы будете ославлены как абсолютно лишенный здравого смысла, опасно революционный, глупый, коварный или какой-то еще там человек… Информатика … выглядит тяжело больной от такого противоречия. В целом она хранит молчание и стремится избежать конфликта, переключая внимание на другое ». Одним своим существованием «высокие» управленческие технологии часто вызывают у людей сильную негативную реакцию, активное недоброжелательство. Причины такого стереотипного поведения подробно анализируются в Главе 2. Нужно ли упоминать, что именно эта категория наиболее часто заполняет административно-командные структуры, а на рубеже ХХ – ХХI веков составляет подавляющее большинство населения.Дело, конечно, совсем не в каких-то там функциональных возможностях технологий, которые из-за сложности плохо воспринимаются. О них, как правило, командная структура знает мало (чаще - ничего). Видимо, новые технологии одной лишь манифестируемой целью - дать каждому усилитель интеллектуальных потенций - очень бестактно поднимает вопрос о наличии таковых. Ведь технологии вовсе не обещают «бездарям» равенства с «одарёнными»; напротив, она угрожает гиперболизировать это самое неравенство. Ну, а обострённый социальный инстинкт, восполняющий отсутствие интеллектуального начала, рефлекторно и абсолютно безошибочно срабатывает на технологии, как на источник угрозы личному интеллектуальному комфорту. Неадекватность степени распространения «высоких» управленческих технологий их реальной эффективности и потенциалу объясняется тем, что можно назвать разрывом между сознанием обыденным и сознанием научным. Если носителя научного сознания отличает потребность в знании, то прочим чаще всего нужна лишь информация. Выходит в точности по каноническому сакральному тексту: «Иудеи знамения просят, Эллины - знания». Но не только с этим фактором были связаны проблемы.

Анализ последних 50-ти лет показывает, что на пути к реализации передовые достижения в области управления организациями столкнулись с рядом конкретных внутренних и внешних проблем, которые до последнего времени оставались непреодолимыми. Многие авторы причины видят в дороговизне реализации концепцептуального проектирования в технических решениях, в снижении темпов финансирования военных программ, в общем низком уровне технической подготовки персонала и его мотивационных барьерах, в наукоемкости концепции и ее несоответствии общественному мировоззрению, в недостаточно развитых информационных технологиях и др.

Все перечисленные причины, очевидно, внесли свой вклад в замедление прогресса. Однако, по прошествии многих лет основная причина видится все-таки в людях или корпоративном сознании. За последние 20 лет в нем произошли большие изменения. Их неизбежность предвидел Питер Друкер (Drucker, 1993), описавший процесс замещения капитала знаниями, которые становятся основным экономическим ресурсом, а также провозгласивший наступление революции концепций (Drucker, 1998). Он писал: «Следующая информационная революция, без сомнения, охватит все основные институты современного общества. Но она началась, и продвинулась дальше всего, в рамках института коммерческого предприятия, где уже оказала огромное влияние. Она заставляет нас переопределить сущность и предназначение коммерческого предприятия».

Можно уверенно говорить о том, что проблема с корпоративным сознанием 70-х решилась естественным образом в конце ХХ века. Ключом к ее решению стало развитие информационных технологий. Сейчас мы видим, что многие формы деятельности корпораций XXI века, появившись на свет преждевременно, влачили существование в качестве “методологий”, не имея адекватной технологической оболочки. Ярким примером тому служат системный анализ, проектирование организаций на основе теории систем и целый ряд форм деятельности, вырастающих на предметном фундаменте Systems & Procedures

Итак, возрождение средневекового института корпораций на новой основе, задержавшееся на целое столетие, становится приметой нашего времени. Их формирование до последнего времени упиралось в неэффективность существующих методов выполнения ряда жизненно важных функций. Например, «антибюрократической» мечте о переходе к безбумажной технологии почти столько же лет, сколько компьютерам. Известно, что процессные описания организаций, получившие повсеместное распространение на Западе с конца 40-х гг., создавали сам предмет для деятельности руководства по совершенствованию производства и управления, для последующего применения “научных”, “системных” и т.п. подходов в этой сфере. Однако развитие S&P четверть века назад уперлось в проблему внесения изменений в крупномасштабные комплексы регламентирующей документации. С момента появления в середине 60-х систем “управления конфигурацией” предпринимались настойчивые попытки использовать компьютерные технологии для выхода из тупика. Но, несмотря на то, что принципиальные подходы к решению проблемы были найдены, все попытки их реализации на существующей технологической базе оказывались чересчур громоздкими и дорогостоящими. 

С распространением сетей Интранет данное ограничение снимается, и корпорации, наконец, обретают технологическую форму, адекватную развивающемуся содержанию.С появлением гипертекстовых возможностей корпоративного Интранета мечта сближается с реальностью. Уже свыше ста лет (считая от соответствующих идей Дюркгейма), шаг за шагом, по частям она реализуется. Сейчас мы находимся на исторически очень важном и интересном этапе, когда почти все необходимые элементы для реализации концептуальной методологии проектирования организаций налицо, и начинается стремительная сборка корпоративных субъектов. При этом характер этой сборки становится международным.

Стремительное увеличение потока перерабатываемой информации там, где раньше ее почти не было (торговля, банковское дело), также приведет к значительным изменениям в методах работы и потребует автоматизации, а возможно и интеллектуализации организационных процессов[6].

Можно предположить, что в ближайшем будущем обслуживание потребителей услуг, оплата счетов, бухгалтерский учет и другие традиционные операции выйдут за пределы предприятий и географических областей. Интернет-компании новой экономики способны относительно легко менять свое местоположение, что ограничивает возможности правительственных структур по их регулированию. В старой экономике государство регулировало отрасли промышленности, но в новой ему будет трудно отслеживать модели ведения дел, составляющие основу электронного бизнеса. В Интернет переводятся даже такие важные функции, как инженерная разработка, архитектурный дизайн и производство. Они будут включены в удаленный сервис: при необходимости потребитель сможет заказать такие услуги подобно тому, как покупаются напитки или делаются телефонные звонки. Благодаря возможностям Интернета эти операции можно будет перенести в наиболее удобное место, будь то Канзас-Сити, Улан-Батор или Нью-Васюки J. Емкость реально глобального рынка удаленного обслуживания составит триллионы долларов (Чэмпион, Карр, 2001). Конечно, и здесь не все будет гладко. Например, несмотря на прогнозы о росте электронной B2B-торговли, предприятия могут упустить свои шансы. Их могут сдерживать ERP системы, неповоротливые бизнес-процессы (БП) и устаревшие технологии связи. Разрыв между теми методами работы, которыми предприятия владеют, и теми, которыми они должны владеть, вероятнее всего приведет к тому, что добиться ожидаемой отдачи они быстро не смогут. Для того чтобы решить эту проблему, предприятиям необходимо проанализировать существующие технологии и БП и провести преобразования, необходимые для работы в новых условиях. Существуют и другие трудности. Например, проникновение компьютеров во все сферы производства происходило до осознания задачи интеграции технологических процессов. Теперь предприятия столкнулись с необходимостью интеграции «разношерстных» технологий, отличия которых лежат не только в плоскости технических стандартов (форматы файлов, интерфейсы, соглашения и т.д.), но и в плоскости методологий. Разрешить такую опасную ситуацию предприятия в одиночку не в состоянии. С учетом уже сложившейся международной интеграции проблема может быть решена только на национальном [7] или международном уровне.

Во время написания настоящей книги новая организационно-технологическая революция необратимо меняло лицо мирового бизнеса. Совсем недавно пали последние принципиальные препятствия на пути заключения сделок через Интернет, и мощные финансовые потоки уже устремились в новые русла мировых компьютерных сетей. Но это – лишь один из примеров того, как Интернет на глазах превращаются в “непосредственную производительную силу”.

Одна из серьезных ошибок, замедляющих развитие предприятий - отношение руководства к технологиям как к средству. В "классических" бизнес-школах учат, что сначала нужно разработать стратегию и только затем подобрать инструменты - среди прочих и технологию. Но сегодня уже технология определяет стратегию бизнеса. Ответы на вопрос о стратегии и бизнес-модели следует искать исходя из предположений именно о развитии технологии. В этом свете не приходится удивляться, что директора информационных служб (CIO) становятся во многих ведущих мировых компаниях (Cisco, Scnwab, Wells Fargo, Federal Express, Wal-Mart и др.) вто-рыми по значимости руководителями. Долгое время эту позицию удерживал главный маркетолог (СМО), теперь пришло время технолога. CIO нового типа - это технолог, обладающий видением бизнес-процессов, - является непременным условием успеха компании.

Логика становления современных корпораций сейчас практически совпадает с логикой всестороннего раскрытия потенциала корпоративных информационных систем для решения накопившихся проблем и использования предоставляемых ими новых возможностей. Направление совершенствования сетевых оргтехнологий может использоваться в качестве своеобразного компаса, подсказывающего наиболее естественный и эффективный путь трансформации социальных систем. Проектная форма общения приходит на смену историческим “игровым” формам – войне, политике и рынку.

Развитие компонентов методологии концептуального проектирования в отличие от, собственно, методологии не стояло на месте (Никаноров, Никитина, Теслинов, 1995). Такая отрасль научных знаний как Исследование операций (ИО) исправно снабжала потребности организаций моделями и методами системного решения частных проблем, пополняя фонд концептуальных моделей. Обогащение фонда моделями и методами способствовало уточнению как классификации научных исследований в области управления организациями, так и методологии системного анализа. На взгляд автора наибольшее влияние на этот процесс оказали ученые, работы которых были посвящены общим вопросам деятельности и процессам принятия решений (ППР). При этом, основополагающее положение системного анализа о том, что ППР описываются универсальными процедурами, индифферентными по отношению к свойствам организации или рабочего места, был дополнен выводом, что сами процедуры ППР являются алгоритмами деятельности.

Содержание книги

Выводы и рекомендации, изложенные в настоящей книге, базируются на методологи системного анализа, кибернетическом подходе, методиках ИО, экономико-математическом моделировании и методе программно-целевого планирования.

В книге предлагается универсальный инструмент решения управленческих задач, который может рассматриваться как базовый элемент фонда моделей в системе концептуального проектирования организации. Этот инструмент является «концептуальным стандартом» или моделью описания ППР, обладающей свойствами рефлексивного контура саморегулирования с обратной связью. Модель явилась результатом распространения понятия «деятельность» на процесс системного анализа, совершаемый лицом, принимающим решение. На примерах задач управления персоналом, организационного реинжиниринга, построения автоматизированной системы управления предприятием, организации научных исследований в области управления организациями и др. в книге демонстрируется эффективность предложенной модели. Структура предлагаемого читателю материала выглядит следующим образом.

Вовведении анализируются основные проблемы, как препятствующие внедрению в управленческую практику инструментов научного менеджмента, так и обусловливающие настоятельную необходимость этого. Областями анализа при этом являлись система бизнес-образования, психо-аналитические свойства персонала, а также понятия менеджмент, управление и контроллинг. 

Первая глава книги является ключевой. В ней обосновывается концептуальная модель ППР, излагаются теоретические основы общей теории менеджмента – ОПР-теории, а также принципы построения современных кибернетических систем управления организациями, базирующихся на парадигме контроллинга. 

Вторая глава целиком посвящена кибернетическим методам управления персоналом (или контроллингу персонала). Причиной рассмотрения этой темы в отдельной главе является ее особенная важность в противодействии школе интуитивизма в организационном управлении. Речь идет о том, что до последнего времени область психических процессов считалась сферой искусства управления, а не точных методов. Автор приложил максимум усилий, чтобы поколебать эту точку зрения. 

В третьей главе излагаются методы и приемы реализации основных конструктивных элементов автоматизированной системы управления предприятием: целеполагание, планирование, реорганизация, управление ресурсами и персоналом и др. 

В приложении 1 предлагается математическая модель системы управления ресурсами организации, построенная на принципах динамического стохастического управления. Первый вариант модели был опубликован в 1995 году. С тех пор под действием критики оппонентов и вследствие изменения взглядов автора она подверглась существенной доработке. Сейчас эта модель является удачной иллюстрацией универсальности технологий предлагаемых в книге.

Приложение 2 – это предмет особой гордости автора. Оно является мини-энциклопедией теоретических достижений в области управления организациями, а также демонстрацией кропотливого труда по систематизации и классификации по ОПР-признакам основных направлений научных исследований в области организационного проектирования.

 

Продолжение

 

[1] Раздел является развитием статьи автора (Рубцов, 2001g)

[2] Эмиль Дюркгейм - французский философ и социолог, основатель французской социологической школы. Развивал идею о зависимости человеческой психики от культуры. Постулируя научный характер социологии, он стремился внедрить в ней рациональные принципы и методы естественных наук, что означало установку на изучение социальных явлений не путем интроспекции (явной и скрытой), а извне, через их внешним образом фиксируемые признаки, как это происходит с изучением объектов природного мира

[3]Питирим Сорокин - американский классик социологии русского происхождения. Вслед за Дж. Бэрнхеймом обратил внимание на то, что класс собственников-капиталистов постепенно трансформируется в класс профессиональных управленцев По мнению Питирима Сорокина в тезисе "те, кто владеет, не управляют, те, кто управляет, не владеют" суть главного отличия регулируемой правительством экономики и экономики корпораций от "классического капитализма".

[3'] Работы Дж. Томпсона, специализирующегося на изучении взаимозависимостей и процессов их развития, послужили своего рода катализатором развития приложений теории управления. Основной вклад - разработка типологии взаимозависимостей   и движущих сил (Уорнер, 2001).

[4] В некоторых прикладных областях вместо SLA используются другие термины. Например, в логистическом управлении используется понятие «transacton units» - учетно-договорные единицы (УДЕ). УДЕ – это соглашения по обмену между логистическими системами внури дистрибутивного канала какой-либо продукции (Сергеев, 2002).

[5] Огромный вклад в развитие этих методов внес еще в 1950-е годы нобелевский лауреат российский ученый Канторовича Л.В. (Канторович, Горстко, 1968)

[6] Технологии самообучающихся нейронных сетей все чаще находят свое прикладное применение в управлении производством. Например, Йогеш Гупта (Yogesh Gupta), один из руководителей компании Computer Associates, рассказал о создании его фирмой нейронных агентов - Neugents, которые будут включены в состав новой версии системы управления предприятием UnicenterTNG [Нейронные сети на каждый день. Рубрика Новости. // Компьютерра, 18 августа 1998, 32 (260), 7]

[7]Например, комитету ISA SP95 было поручено правительством США разработать стандарты автоматизации и интеграции для различных бизнес-процессов на предприятиях (Williams, 1998).

 

E-MAIL

Revised: октября 03, 2010

Спонсорскую поддержку сайту обеспечивают: