Back
Home
Up
Next

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Главы из монографии "Целевое управление корпорациями"
© С.В. Рубцов 2001

[ Оглавление ] [ Список сокращений ] [ Библиография ]

Аспект управления мотивациями 

Основные подходы

"Традиционный подход". Разработка концепции "экономического человека", предполагающей ·-·-·наличие пропорциональной зависимости между производительностью труда и уровнем заработной платы ( Taylor, 1998, Gantt, 1974a).

"Подход с позиции человеческих отношений". Отчеты и пропаганда результатов хоторнских  исследований·-·-·привлекли внимание исследователей к роли так называемых неэкономических выгод и привели к рождению концепции "социального человека".

Анализ содержания мотиваций (теории содержания)

Пожалуй, самая известная теория содержания мотиваций была ·-·-·разработана Абрамом Маслоу (Abraham Maslow), который предположил, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд (Maslow, 1954, 1959, 1998). В рамках философской концепции бихевиоризма он разрабатывал аспекты мотивации, в соответствии с которой люди трудятся для того, чтобы получить то, что они не имеют. Из нее следует, что у различных людей мотивации различны. "Иерархия потребностей" базировалась на допущении, что мотивации людей определяются пятью универсальными потребностями: (1) потребности физиологические, (2) безопасности, (3) отношения принадлежности или социальные, (4) самоуважения и (5) самоактуализации. Эти потребности имеют различную важность, зависящую от влияния на поведение человека, которое они оказывают. Сначала активизируются мотивации нижних уровней. Переход на более высокий уровень требует все больших усилий. Поскольку потребности человека редко могут быть удовлетворены в полной мере, Маслоу считал, что человек крайне редко может достигнуть уровня самоактуализации, и определил 14 характеристик, которые характеризуют человека, достигшего уровня самореализации

КлэйтонАлделфер (Clayton Alderfer) переработал ·-·-·"иерархию потребностей" Маслоу в рамках ERG теории, базирующейся на трех основных положениях (Alderfer, 1972; Alderfer, Smith, 1982): (1) само существование обращается к нашему сознанию с требованиями, которые Маслоу определял, как физические потребности и потребности безопасности; (2) биологическая близость (родственность) формирует желание устанавливать межличностные отношения, что сходно по Маслоу с концепцией потребности "социальной любви" и внешней составляющей потребности признания; (3) взросление вызывает внутренне желание персонального развития, что соответствует по Маслоу потребностям уважения и самореализации. Таким образом, иерархия потребностей Алделфера была сведена к трем уровням. ERG теория демонстрирует в противоположность "иерархии потребностей" Маслоу, что больше чем одна потребность могут быть одновременно "активны". ERG теория отвергает жесткую иерархию, в соответствии с которой потребности более низкого уровня должны удовлетворяться в первую очередь. Алделфер также исследовал явление "регрессии расстройства", при котором индивидуум пытается удовлетворить в большей мере потребности низкого уровня, если он не может удовлетворить потребности более высокого уровня. Последнее согласуется с дихотомией X и Y-теорий МакГрегора, утверждающей, что неудовлетворенность социальных потребностей вызывает повышение требований к уровню оплаты и условиям труда.

Фредерик Герцберг (Frederick Herzberg) предложил ·-·-·рассматривать две теории мотиваций – гигиеническую теорию и собственно теорию мотиваций (Herzberg 1959, 1993), которые происходят из двух потребностей человека: животной – избегать боли, и человеческой – расти "психологически". Труды Герцберга фактически концентрировали теорию Маслоу в рамках задачи исследования "рабочего места". К гигиеническим факторам он относил: предприятие в целом; политику предприятия и его администрацию; способ контроля, с которым люди сталкиваются на работе; условия труда; межличностные отношения; заработная плата; статус и безопасность. Согласно гигиенической теории рабочий может быть счастлив и производителен при соблюдении определенных внешних условий, позволяющих ему чувствовать ответственность и собственную значимость. При этом обычные формы материального поощрения имеют меньшую значимость. К факторам мотиваций им относились трудовые достижения, служебный рост, признание заслуг, исполнение более ответственной работы и заинтересованность в труде. Герцберг установил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности могут быть слабо коррелированными. Так же отсутствие факторов мотивации может не вызывать неудовлетворенности, и наоборот обеспечение должного уровня гигиенических факторов не приводит к побуждению к труду. Таким образом, задача менеджмента – устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и применение мотиваторов для удовлетворения высших потребностей.

Давид МакКлилланд (David McClelland) и Джон Аткинсон (John Atkinson) первыми описали ·-·-·способ измерения различий в мотивации на достижение (McClelland, 1969, 1971ab, 1976; Atkinson, 1958; Atkinson, Birch, 1970, 78; Atkinson, et al. 1974). Они использовали предложенный Мурреем тематический апперцепционный тест, картинки которого отражали различные аспекты темы “достижение”. Оценочная модель ожиданий для мотивации на достижение показала, что общая тенденция достижения в частных случаях зависит от двух стабильных мотиваций: мотивации на успех и мотивации на предупреждение неудачи. Ожидаемая вероятность успеха так же является важным фактором в теории достижения, которая предполагает, что индивидуумы, сильно мотивируемые на успех, будут склонны идти по наиболее сложному пути, в то время как индивидуумы, сильно мотивируемые на предупреждение неудачи, будут идти по наиболее простому или экстремально сложному пути. Модель математически доказывает, что цели, предполагающие средние усилия, будут иметь наибольшее значение для людей с высокой мотивацией на успех. Они же предпочитают иметь цели достаточно сложные и исполнимые, но не настолько простые, чтобы они имели малое значение. МакКлилланд, следуя логике Маслоу (см. ниже) и развивая свою концепцию "социально обусловленных нужд", сделал вывод о том, что мотивации рабочих определяются тремя основными потребностями: (i) потребностью быть соучастником (аффиляция), (ii) потребностью иметь достижения, (iii) потребностью быть влиятельным. Следствием концепции МакКлилланда являются следующие два положения. (1) Взрослые люди обычно в той или иной степени стремятся удовлетворить все эти потребности, но одна из них является доминирующей. Поэтому менеджер должен оценить эти потребности и создать необходимые условия для их удовлетворения. (2) Люди с доминацией потребности в достижениях мотивируются стандартами высокого качества, строго определенными ролями и ответственностью, а также конкретным своевременным вознаграждением. Люди с потребностью аффиляции могут быть мотивированы, если они выполняют работу вместе с людьми, которых они знают и которым они доверяют. Потребность влияния активизируется, когда людям позволяют вступать в конфликты, использовать силовые методы или бороться с конкурентами.

 

Дальнейшие попытки развить идеи МакКлилланда и Аткинсона другими исследователями привели к разнообразным и довольно противоречивым результатам. Основной путь устранения выявленных противоречий видится в разработке модели точности для предсказания поведения, направленного на достижение.

 

Лоуренс Дж. Питер (Laurence J.Peter) и Раймонд Халл (Raymond Hull) в 1969 г. провозгласили принцип ·-·-· о том, что в иерархической системе каждый работник стремиться достичь своего уровня компетентности (Peter,Hull, 1969).

Теории процессов мотивации объясняют процесс выбора людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения.

Стэйси Адамс (Stacy Adams) разработал ·-·-·основы теории справедливости, изучающей представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками (Adams, 1963, 65; 76; Goodman, Friedman, 1971; Carrel, Dittrich, 1978). В соответствии с теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению "входа" и "выхода". Трудовой "выход" – это зарплата, признание, продвижение по службе, др. выгоды, а "вход" – образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение "входа" и "выхода" сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или неким средним по группе. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса. Основные пути устранения несправедливости: изменение "выхода" или "входа", изменение представлений о справедливости (например, повышение статуса работы), уход с работы. Методы оценки труда и формы поощрений ·-·-·разрабатывались большой группой корпоративных исследователей (Lawler, 1971, 81; Kuhn, Slocum,Chase, 1971; Schuster,Clark, Rogers, 1971; Роджерс Ф., 1990).

Виктор Врум (Victor Vroom) в 1964 разработал ·-·-·"теорию ожиданий", (Vroom 1964, 73) согласно которой мотивация поведения определяется тремя факторами: (1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; (2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; (3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения для индивидуума.

С учетом аспекта ситуационной природы вознаграждения и особенностей восприятия человеком внутренней и внешней справедливости Лаймоном Портером (Lyman Porter) и Эдвардом Лоулером (Edward Lawler) ·-·-·была модифицирована мотивационная модель Врума и предложена ситуационная модель мотиваций (Porter, Lawler, 1968), лежащая в основе современных механизмов обеспечения справедливости в организациях. Портер Л., Лоулер и Дж. Ричард Хэкмен (J. Richard Hackman) исследовали, как возникают и развиваются индивидуально - организационные отношения, включая и то, как социальные влияния соотносятся с эффективностью в работе (Hackman, Lawler, Porter, 1977).

Джон П. Кэмпбелл, Марвин Д. Даннетт, Эдвард Е. Лоулер III и Карл Е. Уэйк-младший (John Campbell, Marvin Dunnette, Edward Lawler, Karl Weick ) формулируют теорию ожидания мотивации, в соответствии с которой ·-·-· на людей оказывает мотивирующее воздействие определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают их к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при сходных обстоятельствах (Campbell, et.al, 1970).

Герберт Кауфман (Herbert Kaufman) в 1960 г. показал, ·-·-·как организационная и профессиональная специализация могут развивать в работниках желание и возможность соответствовать целям организации (Kaufman H., 1960, 73).

Роберт Престас (Robert Presthus) представил ·-·-·тройную классификацию моделей организационного приспособления: "продвигающиеся вверх" – те, кто понимает и принимает все ценности организации; "индифферентные" – те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; и "амбивалентные" – те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям (Presthus, 1962).

Ирвинг Янис (Irving Janis) впервые обратил внимание на ·-·-·эффект групповой сплоченности, который может привести к ухудшению процесса принятия эффективных решений (Janis, 1972). Янис и Леон Манн (Leon Mann) проанализировали основные факторы, которые индивидуум учитывает, когда принимает управляющее решение (Janis, Mann 1977). Такими факторами являются: утилитарные потери или приобретения, обращенные к ЛПР; утилитарные потери или приобретения, обращенные к другим лицам (группе лиц); самореализация, самоутверждение или ущемление личностного статуса; самореализация, самоутверждение или ущемление статуса других лиц (группы лиц).

Аллан Кохэн (AllanCohen) и Дэвид Бредфорд (DavidBradford) разработали ·-·-·метод достижений в работе, основанный на законе возвратности, который ведет к организационному самоуполномачиванию и взаимной удовлетворенности работой членов организации. Разрабатывали аспекты преобразования организаций в условиях пересекающихся полномочий, а также повышения эффективности работы временных групп (Bradford, 1984; Cohen, Bradford, 1990; Bradford, Cohen, 1997, 98).

Теория ожиданий ·-·-·имеет большое сходство с теорией руководства "путь-цель". Обе теории сводятся к потребностям и целям конкретных работников.

В. Зигерт и Л. Ланг показали ·-·-· , что критерий оптимальности мотивации и поощрений – в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. Акцентировали внимание на эмоциональную сторону производственных проблем. Предложили кривую обучения, объясняющую зависимость времени, необходимого на обучение персонала при делегировании полномочий, и экономического выигрыша (Зигерт, Ланг, 1990).

Арнольд(V.D. Arnold) показал, что ·-·-·результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам (Arnold, 1998).

Мотивационная теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу ·-·-·взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

Основная идея – индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и избегают вновь демонстрировать неподкрепленные действия. Различные виды подкреплений: вознаграждение, отказ от нравоучений, наказание, отказ от применения положительных поощрений (Daft, Steers, 1986).

Мотивационный подход к дизайну рабочих заданий.

Выделяют несколько подходов к дизайну рабочих заданий: (1) упрощение (сокращение числа задач, приходящихся на сотрудника), (2) ротация (смена задач сотрудников без их усложнения), (3) расширение (объединение нескольких задач в одну) и (4) обогащение (внедрение мотивационных факторов высшего уровня – признание, рост, обучение, достижения и т.д.).

Хэкмен и Грег Олдхем (Greg Oldham) разработали ·-·-·концепцию редизайна труда, т.е. изменений процессов труда, направленных на производительность и обогащение опыта сотрудников (Hackman,Oldham, 1976, 80; Hackman, Lee, 1979). Они выделили 5 основных характеристик заданий: (1) разнообразие задач; (2) индивидуальность задач; (2) значимость задач; (3) автономия; (5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий).

Новейшей тенденцией в мотивации работников является разработка ·-·-·комплексных мотивационных программ (оплата в зависимости от результатов труда, участие в доходах, участие в собственности, единовременные бонусы, привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики) и наделение властью – передача сотрудникам дополнительных властных полномочий. При этом сотрудники получают в свои руки 4 символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение (StewartT., 1995).

 

 Продолжение

 

 

E-MAIL

Revised: октября 03, 2010

Спонсорскую поддержку сайту обеспечивают: